Empezando
por lo general...
Son
varios los modelos metodológicos de intervención en la orientación
laboral, con características propias y diferenciadas. Ellos son
importantes en cuanto que nos dicen que enfocar, con que se va a
medir o valorar y como se debe intervenir.
Deben
funcionar como sistemas alternativos y flexibles y se han de utilizar en
función:
- de las personas y los colectivos a atender
- del tipo de actuación planificada
- de los objetivos y fines programados en la implementación de las diferentes acciones
Tenemos
el modelo didáctico, el modelo asesoramiento y el modelo centrado en
los recursos.
En
el Modelo Didáctico, el orientador es como un guía (posición up)
, interviene en momentos determinados como el paso escuela-mercado
laboral.
En
el Modelo de Asesoramiento, el orientador es un experto, acompaña y
asesora mientras el usuario busca empleo, y aunque el orientador
facilita la toma de decisiones a través del consenso, el técnico
esconde un ejercicio persuasivo de su poder como experto. La posición
del técnico es igualitaria.
En
el Modelo centrado en los recursos, la orientación es más un
proceso facilitador. No se centra en planificación de actuaciones o
en el diseño de itinerarios a medio o largo plazo, sino que se
trabaja sobre pequeñas metas a C/P , con itinerarios paralelos muy
poco elaborados que pueden retomarse, siempre que la persona lo
requiera, de forma alternativa. El orientador está en posición
down.
No
deben verse como marcos rígidos, sino como complementarios.
En
España, los profesionales que acceden a este labor proceden de
distintos contextos formativos y su desempeño se basa en sus propias
habilidades y conocimientos, pero las peculiaridades vinculadas al
trabajo hacen necesaria unas pautas, una metodología del trabajo.
La
personalización y flexibilidad en el desarrollo de los procesos de
orientación y la búsqueda de la autonomía del usuario son los
principios en los que debe basarse la Orientación Laboral.
El
modelo metodológico de intervención que se plantea consta de los
siguientes puntos básicos:
1.
La entrevista como técnica básica de la atención/intervención
individual con posibles acciones grupales para trabajar determinados
aspectos por el contenido, por la intensidad de intervención o bien
por la utilidad del apoyo de un grupo.
2.
Un “sistema facilitador de inserción” que ordena y relaciona las
principales materias o contenidos que configuran la tarefa de los
orientadores.
3.
Una estrategia general de intervención con los usuarios que buscan
empleo “centrada en los recursos del usuario”
4.
Basada en Itinerarios.
En
principio el concepto de itinerario de inserción se ceñía a “una
estrategia específica de intervención que permitía a la persona en
riesgo de exclusión social ocupar un empleo en el mercado de
trabajo, facilitando su incorporación al empleo a través de un
conjunto de instrumentos y procedimientos técnicos de apoyo
ajustados a las necesidades de cada persona.”
Desde
luego, favorecer el acceso al empleo de las personas más vulnerables
es un camino necesario para que puedan alcanzar la plena integración
social ya que el empleo permite, entre otras cosas, acceder a bienes
y servicios, lograr reconocimiento y una identidad social, crear una
red de relaciones sociales y personales.
Para
la atención de esas personas se hace fundamental realizar un buen
diagnóstico, centrarnos en los elementos positivos que las
caracterizan y que es necesario visibilizar.
Respecto
de las personas con discapacidad, el análisis de la realidad y de la
experiencia adquirida en el funcionamiento de los servicios para la
inserción laboral de ese colectivo, fue una fuente de información
muy útil para identificar problemáticas añadidas que afectan a la
orientación laboral y que están relacionadas con el entorno
familiar/personal, social, formativo y empresarial.
Es
imprescindible que los servicios de Orientación Laboral intervengan
en las dificultades propias de cada usuario, pero también sobre su
entorno, porque en ciertos casos el discapacitado y su familia se
encuentren con barreras físicas, psicológicas y sociales que se
pueden traducir en aislamiento en el entorno familiar con las
correspondientes repercusiones en las relaciones afectivas, en la
formación y en la vida laboral del individuo.
En
la actualidad, el uso del concepto se ha ampliado, pasando a ser una
metodología de actuación de los Servicios Públicos de Empleo con
sus usuarios y eso supone nuevos retos y oportunidades para el
desarrollo de los mismos.
El
itinerario personalizado de inserción es entonces el conjunto de
acciones que se organizan mediante un plan personalizado para la
inserción y/o el desarrollo profesional, consensuado entre el
orientador y el orientado, y que tiene como objetivo la mejora de la
empleabilidad.
Presenta las siguientes fases:
1.
Acogida: toma de contacto. Se explican las características del
servicio, se delimitan los roles a desempeñar, se valora la
motivación, se crea un vínculo de confianza.
2.
Diagnóstico: se recoge y valora información sobre situación actual
sus competencias básicas, transversales y específicas; se
reflexiona para delimitar el objetivo y/o proyecto laboral.
3.
Devolución y compromiso: tomar decisiones en relación con el
proceso de inserción, fijar un itinerario, establecer un compromiso
de participación.
4.
Seguimiento y acompañamiento: es cuando se desarrollan las acciones
para la mejora de actitudes y capacidades para el empleo, de
capacidades sociales, de capacidades técnicas. Se realizan
entrevistas para supervisar el proceso que sigue la persona. Se le
atiende y se le apoya en sus necesidades, aun cuando ya se haya
insertado laboralmente. Se revisa el proyecto y se valora la fijación
de un nuevo objetivo.
5.
Peche: puede acordarse o no con la inserción o con la mejora de la
autonomía, de la empleabilidad.
El
orientador debe contar con competencias de búsqueda y gestión de
información; de conocimiento del tejido empresarial; de conocimiento
de la normativa laboral, de las políticas de empleo, de las
políticas de ayuda al emprendimiento; relativas a la creación de
empresas, al autoempleo; de SS, de prestaciones, etc; de conocimiento
del sistema educativo, formación reglada, formación para el empleo,
competencias y su sistema de acreditación, etc...; técnicas para la
BAE; asimismo, de gestión de grupos, de selección de personal y de
resolución de conflictos. Debe tener capacidad para la innovación,
creatividad, organización del trabajo, orientación al usuario,
orientación al trabajo, iniciativa, habilidades comunicativas y
sociales, enfin...
¿¿¿¿QUÉ
NO DEBE SABER UN ORIENTADOR?????
¿Qué
ocurre a nivel europeo?
Los
servicios de orientación en los distintos Estados miembros tienen
como características comunes:
1.
Una compleja estructura, con importante fragmentación y
discontinuidad
2.
Falta de definición de los perfiles, funciones, de los técnicos que
realizan esa labor en distintos ámbitos
3.
Los servicios de orientación proporcionan información diagnóstico
y asesoramiento a los usuarios con un modelo de intervención directo
y individualizado, dirigido a colectivos con dificultades de
inserción y/o factores de riesgo de exclusión
4.
Tendencia a intervenir en el entorno
5.
El profesor-orientador compagina tareas orientadoras y docentes
6.
Existe cierta separación entre los servicios de orientación de
ámbito educativo respecto de los de ámbito laboral.
7.
Existe una mayor sensibilidad por el servicio a jóvenes sin
estudios.
¿Cuáles
son las tendencias de la orientación profesional en la UE?
1.
Procesos continuos que se inician en el periodo formativo y continúan
a lo largo de toda la vida activa de las personas.
2.
El orientador debe asumir el rol de agente de cambio.
3.
El usuario debe tener una participación activa.
4.
Reconocer y potenciar el uso de la informática y de las nuevas
tecnologías en el trabajo de orientación.
5.
La descentralización y liberalización de esos servicios;
6.
La potenciación de la orientación en el ámbito universitario;
7.
La potenciación del servicio en el ámbito comunitario y social;
8.
El establecimiento de una evaluación objetiva para garantizar un
servicio de calidad.
9.
La asunción de la dimensión europea.
La
asunción de la dimensión europea por la orientación significa que
los distintos Estados de la UE, aunque disponen de sistemas de
orientación distintos, debido a que sus sistema educativos y
laborales también son diferentes, deberían trabajar para un
desarrollo armonioso de los mismos con intercambio de datos de
interés y de prácticas y métodos eficaces para la orientación
laboral.
Siguiendo
con lo específico...
...sobre
las herramientas y técnicas de empleo tratadas en el módulo.
1.
Entrevista
“Es
un proceso de comunicación entre dos o más personas que tiene como
finalidad determinar la adecuación de un candidato/a a un
determinado puesto de trabajo.”
Pueden
ser dirigidas, semi-dirigidas o grupales.
Son
muy importantes las competencias de comunicación y habilidades
sociales en ambas partes intervinientes si se quiere alcanzar un
resultado satisfactorio en el proceso.
2.
Entrevista de selección por competencias
Se
caracterizan por el tipo de pregunta que
se hace y que se
pretende conocer
con ellas. El
objetivo es que demuestres tus habilidades para el puesto a cubrir,
proporcionando ejemplos de situaciones a las que te has enfrentado en
el pasado.
3.
Análisis de Puestos de Trabajo
Es
una tarea fundamental para el orientador, conocer los puestos de
trabajo existentes, los yacimientos de empleo, las características
principales que definen cada una de las ocupaciones y también lo es
para el usuario que deberá buscar información en diferentes fuentes
sobre las ocupaciones objeto de estudio para identificar las
principales competencias requeridas para el desempeño de las mismas.
Permite:
- el descubrimiento de los perfiles requeridos para posibles ocupaciones objetivo;
- favorece la interacción con el contexto laboral
- es de gran utilidad para elaborar currículo vitae, carta de presentación, preparar entrevista de trabajo
- importante para adquirir competencias transversales como capacidad de análisis, autonomía, …
En
el asesoramiento se le ofrecen herramientas al usuario para movilizar
recursos, poner en marcha mecanismos, estrategias para conseguir
información.
4.
Prospección empresarial
Se puede definir
como “el conjunto de procedimientos, metodologías y sistemas de
análisis del mercado de trabajo realizados en cooperación y diálogo
permanente con el tejido empresarial y otros agentes sociales, que
permiten disponer de previsiones reales a corto y medio plazo de las
necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos en las
empresas y aquellas otras que apoyen la competitividad de las mismas,
y posibiliten en definitiva una actuación desde las políticas de
empleo para su satisfacción”.
Es
de resaltar que a la
acción de informar, asesorar y detectar necesidades de las empresas,
ofrecerles soluciones, debemos
añadir la de
sensibilizar a los empresarios sobre los colectivos que atendemos,
informarles de
sus
potencialidades, pues
así estaremos utilizando
la prospección no sólo como fuente de información, sino
también como
instrumento de
acercamiento entre
empresas y nuestros
orientados.
5.
Técnicas y herramientas de empleo
El usuario debe
“conocer instrumentos y adquirir las habilidades necesarias para
realizar una búsqueda de empleo de manera activa, organizada y
planificada; así como, disponer de recursos teórico-prácticos
básicos para afrontar los procesos de selección con mayores
posibilidades de éxito” y para eso están las diferentes
metodologías y acciones que aplican los orientadores laborales.
5.1. Proceso de
selección
Es importante que
el usuario conozca tipos y posibles fases de un proceso de selección
y que entienda el proceso desde el punto de vista de la empresa.
5.2. Canales por
donde circulan las ofertas de trabajo.
Importante
reconocerlos y utilizarlos de forma eficaz. Especial mención al
Networking.
5.3. Carta de
presentación.
Instrumento que
aparte de ofrecer una idea más cercana, más cálida del candidato,
permite poner en valor su candidatura para el puesto en cuestión,
resaltando lo que puede ofrecer a la empresa.
5.4. Currículo
vitae.
Es una herramienta
fundamental para la búsqueda de empleo, su objetivo es conseguir una
entrevista de trabajo y debe suscitar interés porque en unos
segundos puede apearnos del proceso de selección.
Para su elaboración
se necesita un trabajo previo de información y reflexión. Da margen
a la creatividad y más con las nuevas herramientas que nos ofrecen
las TIC, infografías, videocurriculums, etc.
5.5. Entrevista
de selección.
Es una
imprescindible trabajarla en profundidad con los usuarios: para que
sirven, sus diferentes formas, tipologias, que valoran las empresas
cuando las realizan...
En ella se ponen de
manifiesto las habilidades emocionales, sociales y comunicativas, así
como las aptitudes personales.
Una clasificación
interesante es por enfoque, donde encontramos la entrevista
curricular (la que repasa la experiencia y formación del currículo),
entrevista por competencias (la que intenta saber lo que hizo y como
fue capaz de hacerlo)
5.6. Otras
pruebas de selección que se trataron en profundidad fueron las
dinámicas grupales.
6.
Recursos para el autoempleo.
Es también tarea
del orientador el fomento del espíritu emprendedor y el apoyo a los
usuarios que desean insertarse profesionalmente mediante el
autoempleo o la creación de empresas.
Esa tarea consiste
en asesorar a los usuarios para la elaboración de un plan de
empresa, aunque ellos deberán ser los auténticos autores, en
analizar los puntos claves para el éxito del proyecto, en informar
sobre los recursos existentes para el autoempleo, entidades/servicios
de apoyo al emprendedor..., infraestructuras disponibles, transmisión
de experiencias de positivas, entre otros.
7.
Elaboración del Plan de Empresa.
Un
Plan de Empresa es un documento de gran utilidad donde la persona
emprendedora da forma a su idea o concepto inicial con el que pondrá
en marcha su empresa. Debe ser un trabajo personal. No existe un
modelo óptimo.
Asimismo,
es una herramienta de comunicación interna, porque pone por escrito
aspectos del negocio puestos en común por los emprendedores y el
compromiso asumido por éstos, y de comunicación externa porque
normalmente es el documento que se presenta para la obtención de
financiamiento ya que explicará en que consiste el proyecto y las
razones de su viabilidad.
