REFLEXIÓN PERSONAL MARCO INSTRUMENTAL

Empezando por lo general...

Son varios los modelos metodológicos de intervención en la orientación laboral, con características propias y diferenciadas. Ellos son importantes en cuanto que nos dicen que enfocar, con que se va a medir o valorar y como se debe intervenir.

Deben funcionar como sistemas alternativos y flexibles y se han de utilizar en función:

• de las personas y los colectivos a atender 
• del tipo de actuación planificada 
• de los objetivos y fines programados en la implementación de las diferentes acciones

Tenemos el modelo didáctico, el modelo asesoramiento y el modelo centrado en los recursos.

En el Modelo Didáctico, el orientador es como un guía (posición up) , interviene en momentos determinados como el paso escuela-mercado laboral.

En el Modelo de Asesoramiento, el orientador es un experto, acompaña y asesora mientras el usuario busca empleo, y aunque el orientador facilita la toma de decisiones a través del consenso, el técnico esconde un ejercicio persuasivo de su poder como experto. La posición del técnico es igualitaria.

En el Modelo centrado en los recursos, la orientación es más un proceso facilitador. No se centra en planificación de actuaciones o en el diseño de itinerarios a medio o largo plazo, sino que se trabaja sobre pequeñas metas a C/P , con itinerarios paralelos muy poco elaborados que pueden retomarse, siempre que la persona lo requiera, de forma alternativa. El orientador está en posición down.

No deben verse como marcos rígidos, sino como complementarios.

En España, los profesionales que acceden a este labor proceden de distintos contextos formativos y su desempeño se basa en sus propias habilidades y conocimientos, pero las peculiaridades vinculadas al trabajo hacen necesaria unas pautas, una metodología del trabajo.

La personalización y flexibilidad en el desarrollo de los procesos de orientación y la búsqueda de la autonomía del usuario son los principios en los que debe basarse la Orientación Laboral.

El modelo metodológico de intervención que se plantea consta de los siguientes puntos básicos:

1. La entrevista como técnica básica de la atención/intervención individual con posibles acciones grupales para trabajar determinados aspectos por el contenido, por la intensidad de intervención o bien por la utilidad del apoyo de un grupo.

2. Un “sistema facilitador de inserción” que ordena y relaciona las principales materias o contenidos que configuran la tarefa de los orientadores.

3. Una estrategia general de intervención con los usuarios que buscan empleo “centrada en los recursos del usuario”

4. Basada en Itinerarios.

En principio el concepto de itinerario de inserción se ceñía a “una estrategia específica de intervención que permitía a la persona en riesgo de exclusión social ocupar un empleo en el mercado de trabajo, facilitando su incorporación al empleo a través de un conjunto de instrumentos y procedimientos técnicos de apoyo ajustados a las necesidades de cada persona.”

Desde luego, favorecer el acceso al empleo de las personas más vulnerables es un camino necesario para que puedan alcanzar la plena integración social ya que el empleo permite, entre otras cosas, acceder a bienes y servicios, lograr reconocimiento y una identidad social, crear una red de relaciones sociales y personales.

Para la atención de esas personas se hace fundamental realizar un buen diagnóstico, centrarnos en los elementos positivos que las caracterizan y que es necesario visibilizar. 

 

Respecto de las personas con discapacidad, el análisis de la realidad y de la experiencia adquirida en el funcionamiento de los servicios para la inserción laboral de ese colectivo, fue una fuente de información muy útil para identificar problemáticas añadidas que afectan a la orientación laboral y que están relacionadas con el entorno familiar/personal, social, formativo y empresarial.

Es imprescindible que los servicios de Orientación Laboral intervengan en las dificultades propias de cada usuario, pero también sobre su entorno, porque en ciertos casos el discapacitado y su familia se encuentren con barreras físicas, psicológicas y sociales que se pueden traducir en aislamiento en el entorno familiar con las correspondientes repercusiones en las relaciones afectivas, en la formación y en la vida laboral del individuo.

En la actualidad, el uso del concepto se ha ampliado, pasando a ser una metodología de actuación de los Servicios Públicos de Empleo con sus usuarios y eso supone nuevos retos y oportunidades para el desarrollo de los mismos. 

 

El itinerario personalizado de inserción es entonces el conjunto de acciones que se organizan mediante un plan personalizado para la inserción y/o el desarrollo profesional, consensuado entre el orientador y el orientado, y que tiene como objetivo la mejora de la empleabilidad.

Presenta las siguientes fases: 

 

1. Acogida: toma de contacto. Se explican las características del servicio, se delimitan los roles a desempeñar, se valora la motivación, se crea un vínculo de confianza.

2. Diagnóstico: se recoge y valora información sobre situación actual sus competencias básicas, transversales y específicas; se reflexiona para delimitar el objetivo y/o proyecto laboral.

3. Devolución y compromiso: tomar decisiones en relación con el proceso de inserción, fijar un itinerario, establecer un compromiso de participación.

4. Seguimiento y acompañamiento: es cuando se desarrollan las acciones para la mejora de actitudes y capacidades para el empleo, de capacidades sociales, de capacidades técnicas. Se realizan entrevistas para supervisar el proceso que sigue la persona. Se le atiende y se le apoya en sus necesidades, aun cuando ya se haya insertado laboralmente. Se revisa el proyecto y se valora la fijación de un nuevo objetivo.

5. Peche: puede acordarse o no con la inserción o con la mejora de la autonomía, de la empleabilidad.

El orientador debe contar con competencias de búsqueda y gestión de información; de conocimiento del tejido empresarial; de conocimiento de la normativa laboral, de las políticas de empleo, de las políticas de ayuda al emprendimiento; relativas a la creación de empresas, al autoempleo; de SS, de prestaciones, etc; de conocimiento del sistema educativo, formación reglada, formación para el empleo, competencias y su sistema de acreditación, etc...; técnicas para la BAE; asimismo, de gestión de grupos, de selección de personal y de resolución de conflictos. Debe tener capacidad para la innovación, creatividad, organización del trabajo, orientación al usuario, orientación al trabajo, iniciativa, habilidades comunicativas y sociales, enfin...

¿¿¿¿QUÉ NO DEBE SABER UN ORIENTADOR?????

¿Qué ocurre a nivel europeo?

Los servicios de orientación en los distintos Estados miembros tienen como características comunes:

1. Una compleja estructura, con importante fragmentación y discontinuidad

2. Falta de definición de los perfiles, funciones, de los técnicos que realizan esa labor en distintos ámbitos

3. Los servicios de orientación proporcionan información diagnóstico y asesoramiento a los usuarios con un modelo de intervención directo y individualizado, dirigido a colectivos con dificultades de inserción y/o factores de riesgo de exclusión

4. Tendencia a intervenir en el entorno

5. El profesor-orientador compagina tareas orientadoras y docentes

6. Existe cierta separación entre los servicios de orientación de ámbito educativo respecto de los de ámbito laboral.

7. Existe una mayor sensibilidad por el servicio a jóvenes sin estudios.

¿Cuáles son las tendencias de la orientación profesional en la UE?

1. Procesos continuos que se inician en el periodo formativo y continúan a lo largo de toda la vida activa de las personas.

2. El orientador debe asumir el rol de agente de cambio.

3. El usuario debe tener una participación activa.

4. Reconocer y potenciar el uso de la informática y de las nuevas tecnologías en el trabajo de orientación.

5. La descentralización y liberalización de esos servicios;

6. La potenciación de la orientación en el ámbito universitario;

7. La potenciación del servicio en el ámbito comunitario y social;

8. El establecimiento de una evaluación objetiva para garantizar un servicio de calidad.

9. La asunción de la dimensión europea.

La asunción de la dimensión europea por la orientación significa que los distintos Estados de la UE, aunque disponen de sistemas de orientación distintos, debido a que sus sistema educativos y laborales también son diferentes, deberían trabajar para un desarrollo armonioso de los mismos con intercambio de datos de interés y de prácticas y métodos eficaces para la orientación laboral.

Siguiendo con lo específico...

                                                        ...sobre las herramientas y técnicas de empleo tratadas en el módulo.

1. Entrevista  

“Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que tiene como finalidad determinar la adecuación de un candidato/a a un determinado puesto de trabajo.”

Pueden ser dirigidas, semi-dirigidas o grupales.

Son muy importantes las competencias de comunicación y habilidades sociales en ambas partes intervinientes si se quiere alcanzar un resultado satisfactorio en el proceso.

2. Entrevista de selección por competencias

Se caracterizan por el tipo de pregunta que se hace y que se pretende conocer con ellas. El objetivo es que demuestres tus habilidades para el puesto a cubrir, proporcionando ejemplos de situaciones a las que te has enfrentado en el pasado.

3. Análisis de Puestos de Trabajo

Es una tarea fundamental para el orientador, conocer los puestos de trabajo existentes, los yacimientos de empleo, las características principales que definen cada una de las ocupaciones y también lo es para el usuario que deberá buscar información en diferentes fuentes sobre las ocupaciones objeto de estudio para identificar las principales competencias requeridas para el desempeño de las mismas.

Permite:

• el descubrimiento de los perfiles requeridos para posibles ocupaciones objetivo;
• favorece la interacción con el contexto laboral
• es de gran utilidad para elaborar currículo vitae, carta de presentación, preparar entrevista de trabajo
• importante para adquirir competencias transversales como capacidad de análisis, autonomía, …

En el asesoramiento se le ofrecen herramientas al usuario para movilizar recursos, poner en marcha mecanismos, estrategias para conseguir información.

4. Prospección empresarial

Se puede definir como “el conjunto de procedimientos, metodologías y sistemas de análisis del mercado de trabajo realizados en cooperación y diálogo permanente con el tejido empresarial y otros agentes sociales, que permiten disponer de previsiones reales a corto y medio plazo de las necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos en las empresas y aquellas otras que apoyen la competitividad de las mismas, y posibiliten en definitiva una actuación desde las políticas de empleo para su satisfacción”.

Es de resaltar que a la acción de informar, asesorar y detectar necesidades de las empresas, ofrecerles soluciones, debemos añadir la de sensibilizar a los empresarios sobre los colectivos que atendemos, informarles de sus potencialidades, pues así estaremos utilizando la prospección no sólo como fuente de información, sino también como instrumento de acercamiento entre empresas y nuestros orientados.

5. Técnicas y herramientas de empleo

El usuario debe “conocer instrumentos y adquirir las habilidades necesarias para realizar una búsqueda de empleo de manera activa, organizada y planificada; así como, disponer de recursos teórico-prácticos básicos para afrontar los procesos de selección con mayores posibilidades de éxito” y para eso están las diferentes metodologías y acciones que aplican los orientadores laborales.

5.1. Proceso de selección

Es importante que el usuario conozca tipos y posibles fases de un proceso de selección y que entienda el proceso desde el punto de vista de la empresa.

5.2. Canales por donde circulan las ofertas de trabajo.

Importante reconocerlos y utilizarlos de forma eficaz. Especial mención al Networking.

5.3. Carta de presentación.

Instrumento que aparte de ofrecer una idea más cercana, más cálida del candidato, permite poner en valor su candidatura para el puesto en cuestión, resaltando lo que puede ofrecer a la empresa.

5.4. Currículo vitae.

Es una herramienta fundamental para la búsqueda de empleo, su objetivo es conseguir una entrevista de trabajo y debe suscitar interés porque en unos segundos puede apearnos del proceso de selección.

Para su elaboración se necesita un trabajo previo de información y reflexión. Da margen a la creatividad y más con las nuevas herramientas que nos ofrecen las TIC, infografías, videocurriculums, etc.

5.5. Entrevista de selección.

Es una imprescindible trabajarla en profundidad con los usuarios: para que sirven, sus diferentes formas, tipologias, que valoran las empresas cuando las realizan...

En ella se ponen de manifiesto las habilidades emocionales, sociales y comunicativas, así como las aptitudes personales.

Una clasificación interesante es por enfoque, donde encontramos la entrevista curricular (la que repasa la experiencia y formación del currículo), entrevista por competencias (la que intenta saber lo que hizo y como fue capaz de hacerlo)

5.6. Otras pruebas de selección que se trataron en profundidad fueron las dinámicas grupales.

6. Recursos para el autoempleo.

Es también tarea del orientador el fomento del espíritu emprendedor y el apoyo a los usuarios que desean insertarse profesionalmente mediante el autoempleo o la creación de empresas.

Esa tarea consiste en asesorar a los usuarios para la elaboración de un plan de empresa, aunque ellos deberán ser los auténticos autores, en analizar los puntos claves para el éxito del proyecto, en informar sobre los recursos existentes para el autoempleo, entidades/servicios de apoyo al emprendedor..., infraestructuras disponibles, transmisión de experiencias de positivas, entre otros.

7. Elaboración del Plan de Empresa.

Un Plan de Empresa es un documento de gran utilidad donde la persona emprendedora da forma a su idea o concepto inicial con el que pondrá en marcha su empresa. Debe ser un trabajo personal. No existe un modelo óptimo.

Asimismo, es una herramienta de comunicación interna, porque pone por escrito aspectos del negocio puestos en común por los emprendedores y el compromiso asumido por éstos, y de comunicación externa porque normalmente es el documento que se presenta para la obtención de financiamiento ya que explicará en que consiste el proyecto y las razones de su viabilidad.